培养员工的主动性和敬业精神可以从几大方面入手：
1、 最基本的是创造一个积极的，宽松的，自组织的工作环境和氛围。在这个环境中，倡导学习型团队文化。
2、 积极建设阶梯型、多样化的人才团队。一个团队如果能形成良好的人才梯队，不仅仅有利于团队形成强大的竞争力，而且一定程度上能激发不同成员的主动性和积极性。
3、 完善的角色和明确的工作职责。一个团队，如果缺乏某个特定的角色，不仅仅在这个特定领域中会成为团队的短板，而且往往需要团队Leader去弥补或救火，这样会成为团队发展的瓶颈，这个是限制员工发挥主动性的重要因素。
4、 合理的授权。团队领导应该成为教练，并从中帮助团队各个角色更好的协作，更好的发挥每个人的优势。授权是一门管理艺术，信任每个员工，并给他们充分的权力，有助于提升员工的主动性和敬业精神。
5、 激励。当团队的目标达成时，当某个员工表现突出时，适当的激励将会使团队焕发激情，同时也是对每个员工的一种肯定和鼓励。善于使用激励的领导，将会让他的员工充满积极主动性。
如果说惯性维持着薪水，那么加速度代表着奖金和加薪。
近来和同事们聊起个人发展问题。发现程序员（其他行业估计也是如此）一到工作一年到两年之间，就会出现一个迷茫期。不知道自己的发展方向在哪里。有些公司虽然推出了职业规划，但很多人的关键问题在于不能正确认识自己的位置。那么走哪个职业方向，便变得不能顺利掌握。
在这种情况下，很多人的选择，是由社会的表现来决定的。看到管理比较好，就感觉自己应该向管理岗位发展。就像当初我们考大学选专业的时候一样，一般都会选热门专业，而不管是否能发挥自己的性格。
在聊的过程中，为了强调目标的制定方式，我请我的同事，分别说出自己的优点和缺点，并将我的看法好不吝啬地告诉他。我告诉他，在我每年的工作总结中，最愿意听到的就是领导对我的评价。虽然最愿意听到赞许的声音，但善意的批评，更让我容易发现自己的目标。
我给同事打了一个比方，领导说出的缺点，其实就是给自己立了一面镜子。你应该感谢这些人。以前做得不好的，已经不能改变了。我们能做的就是比以前更好。而这面镜子，恰好给我们指明了奋斗的起点，同时也说明了努力的方向。
我们往往介意地去关注自己的目前的状况，这就如物理学上说的惯性一样。惯性就是保持现有状况的能力。我们总是在意现在的速度比不上别人，并可能因此而失去前进的动力，进入了迷茫期。这个时期的特点就是将自己的发展交给了惯性。
面对处于迷茫期的人，很多人也容易在认识上走入误区，容易将他们定格。殊不知，对他们来讲，前途还未可知。相对于否定，他们更需要的是一个准确定位，并借此找明方向。
而对于新人来讲，重点需要认识的是，自己的未来，需要自己去把握！不管别人的批评怎么样，都不要因此而失去对自己的正确认识。并且借此要认识非常重要的三点：
1.
你还在成长阶段，不要忙着给自己定格
2.
你唯一能做的，并且对成长有效的，就是改变现在的状况
3.
不要以为别人只会看到表面！你的每一次改变，都会让关心你的人振奋。
所有的这些，都渴望让你因此得到一个加速度，改变你现在的，实现你追求的。依靠惯性，并不需要你额外付出什么，但既然你没有额外的付出，你为什么要苛求额外的奖赏呢？相反，努力才会有加速度，而你的价值，恰恰是在加速的时候体现出来的。
这个文章写的挺不错，值此半年考核之际，放在这里给Team内年轻的程序员们看看，也行有帮助。文章内容来自：http://blog.csdn.net/xiammy/archive/2007/03/05/1520676.aspx
小马哥对于产品的理解很深刻，不愧为首席产品经理。
新闻来源:创业家
产品经理要把自己当一个挑剔的用户。我们做产品的精力是有限的，交互内容很多，所以要抓最常见的一块。流量、用量最大的地方都要考虑。规范到要让用户使用的舒服。要在感觉、触觉上都有琢磨，有困惑要想到去改善。如鼠标少移动、可快速点到等等。
为 产品做设计最难的是订优先级和先后次序。判断功能的好坏不能写个报告统计下流量证明是完了。这是非常错误的，我们要看用户是不是需要这个功 能。所以我希望我们的产品经理在产品设计之初就想得透彻一点。产品经理需要投入更多的关注度，关注度不一样，结果出来的很不一样。
1.核心能力
任何产品都有核心功能，其宗旨就是能帮助到用户，解决用户某一方面的需求，如节省时间、解决问题、提升效率等。
很多产品经理对核心能力的关注不够，不是说完全没有关注，而是没有关注到位。核心能力不仅仅是功能，也包括性能。对于技术出身的产品经理，特别 是做后台出来的，如果自己有能力、有信心做到对核心能力的关注，肯定会渴望将速度、后台做到极限。但是现在的问题是产品还没做好。比如前段时间的网页速度 优化，优化之后速度提高很多，真不知道之前都做什么去了？让用户忍受了这么久，既浪费时间又浪费我们的资源。不抓，都没人理，很说不过去。所以说我们要在 性能方面放入更多精力。
谈到核心的能力，首先就要有技术突破点。比如做QQ影音，我们不能做人家有我也有的东西，否则总是排在第二 第三，虽然也有机会，但缺乏第一次出 来时的惊喜，会失去用户的认同感。这时候，你第一要关注的就是你的产品的硬指标。在设计和开发的时候你就要考虑到外界会将它与竞争对手做比较，如播放能 力、占用内存等。就像QQ影音，它的核心性能和速度都超越了暴风影音，所以推出之后发展的势头将会很好。
硬指标选择上其实也有很多 选择，如网络播放、交流、分享，这都是很好的思路。但是最后都砍掉了，我们就是要做播放器，因为这是用户的需求。并不 是所有人都需要高清，但是高端用户需要(这个后面口碑创造会再提到)。只有硬指标满足了，用户说，我这个破机器，暴风影音不能放，QQ影音能放。就这一句 话，口碑就出来了，用户知道你行，口碑要有差异性。
核心能力要做到极致。要多想如何通过技术实现差异化，让人家做不到，或通过一年半载才能追上。
很多用户评论QQ时说用QQ唯一的理由是传文件快，有群。那这就是我们的优势，我们要将这样的优势发挥到极致。比如离线传文件，以邮件方式体现 就是一个中转站，即使是超大的文件也不困难，关键是要去做。虽然真正使用的用户并不一定多，但用户会说，我要传大文件，找了半天找不到可以传的地方，万般 无奈之下用了很烂的QQmail，居然行了，于是我们的口碑就来了。
要做大，你首先要考虑的就是如何让人家想到也追不上。这么多年 在IDC(互联网数据中心)上的积累我们不能浪费，高速上传、城域网中转站，支持 高速地上传 ⋯⋯可能又会发现新的问题，如果不是邮件，在IM(及时通讯软件)上又该怎么实现。我们的目的是要让用户感到超快、飞快，让用户体验非常好，这些都需要大 量技术和后台来配合。
产品的更新和升级需要产品经理来配合，但我们产品经理做研发出身的不多。而产品和服务是需要大量技术背景的， 我们希望的产品经理是非常资深的， 做过前端、后端开发的技术研发人员晋升而来。好的产品最好交到一个有技术能力、有经验的人员手上，这样会让大家更加放心。如果产品经理不合格，让很多兄弟 陪着干，结果就会发现方向错误是非常浪费和挫伤团队士气的。
2.口碑
做产品要做口碑就要关注高端用户、意见领袖关注的方向。以前，我们的思路是抓大放小，满足大部分“小白”用户的需求。但是现在来看，高端用户的感受才是真正可以拿口碑的。
如何提升高端用户的关注，这是在基础功能比较好的情况下需要考虑的问题。如邮件搜索、RSS聚合等，这些只有“很炫”的用户在博客和论坛里面会 提及，在有能力的情况下我们要保证。在产品已经成型的情况下，对待高端用户的心态也要不一样。比如允许用户在我们的QQmail上使用别的邮箱。之前我们 自己心里打着小九九，让别人不方便使用外部邮箱地址，好使用我们的，但是这些小九九，高端用户是看得出来的，所以要改掉，只有这样才能做到真正的方便用 户。
个性化服务，并不是大众化服务，也是要取得口碑的。
一个产品在没有口碑的时候，不要滥用平台。如像 IM(及时通讯)部门要求支持，投入营销资源、要marking(市场部门)联系公关公司投放广 告，提广告位要求⋯⋯等着人家砍，其实心里想着有一半也够了。我们的产品经理精力好像分配得很好，50% 产品、30%营销⋯⋯当然，如果你在基础环节控制得好，这样当然可以。但多数情况下我们的人第一点都做不好。如果你的实力和胜算不到70%〜80%，那么 就把精力放在最核心的地方。当你的产品已经获得良好口碑，处于上升期后再考虑这些。
产品经理要关注最最核心、能够获得用户口碑的战 略点，如果这块没做透，结果只能是用户过来，失望，再花更多的精力弥补，这是得不偿失的。当用户 在自动增长(用户会主动推荐朋友来使用我们的产品)，就不要去打扰用户，否则可能是好心办坏事。这时，每做一件事情，每加一个东西都要很慎重的考虑，真的 是有建设性地去增加产品的一个口碑。当用户口碑坏掉后，再将用户拉回来很难。
增加功能，在管理控制功能上也要有技巧。在核心功能做 好后，常用功能是要逐步补齐的。产品在局部、细小之处的创新需要永不满足。作为一个有良好 口碑的产品，每加一个功能都要考虑清楚，这个功能给10%的用户带来好感的时候是否会给90%的用户带来困惑。有冲突的时候要聪明，分情况避免。每个功能 不一定要用得多才是好，而是用了的人都觉得好才是真正的好。
做产品开发的时候需要有较强的研发机制保证，这样可以让产品开发更加敏捷和快速。就算是大项目也要灵活。不能说等3个月后再给你东西看，这个时候竞争对手已经跑出去已经不知道有多远了。
开发人员要用心来思考产品，而不是公事公办的态度。你要知道用户、同行会关注你的产品，在这种驱动下开发人员要有责任心去主动完成。不能说等到 产品都做好了，流水线一样送到面前再做。40-50%左右的产品最终体验应是由开发人员决定的。产品人员不要嫉妒有些工作是是开发人员设计的，只有这样才 是团队共同参与的。否则出来的产品一定会慢半拍。
运营式管理：敏感才能找到不足
关键词：天天用
我们的产品不是单机版，不仅需要很强的用户感和技术功底，更重要的是服务。我们要关注一些很复杂的内容，如架构、应用等，产品需要有更好的架 构，这需要花很多精力，常态下可能看不出来，所以需要我们高层更多的从KPI(重要绩效指标)上考虑。这很考验功力，谁做的好，总办领导是看得到的，好的 设计架构不会手乱脚乱。如把核心的东西做成组件模块分发。
发现产品的不足，最简单的方法就是天天用你的产品。产品经理只有更敏感才 能找出你产品的不足之处。我经常感到很奇怪，有的产品经理说找不出问 题，我相信如果产品上线的时候你坚持使用三个月，问题是有限的，一天发现一个，解决掉，你就会慢慢逼近那个“很有口碑”的点。不要因为工作没有技术含量就 不去做，很多好的产品都是靠这个方法做出来的。我们的领导不仅仅要安排下面的人去做，一定要自己做。这些都不难，关键要坚持，心里一定要想着，这个周末不 试，肯定出事，直到一个产品基本成型。
从哪个地方找问题呢？论坛、博客、RSS订阅啊。高端用户不屑于去论坛提出问题，我们的产品 经理就要主动追出来，去查、去搜，然后主动和用户接 触，解决，有些确实是用户搞错了，有些是我们自己的问题。产品经理心态要很好，希望用户能找出问题我们再解决掉。哪怕再小的问题解决了也是完成一件大事。 有些事情做了，见效很快。产品经理要关注多个方面，经常去看看运营，比如说你的产品慢，用户不会管你的IDC(互联网数据中心)差或者其他原因，只知道你 的速度慢。
交互设计：做最挑剔的用户
关键词：细致
产品经理要把自己当一个挑剔的用户。我们做产品的精力是有限的，交互内容很多，所以要抓最常见的一块。流量、用量最大的地方都要考虑。规范到要让用户使用的舒服。要在感觉、触觉上都有琢磨，有困惑要想到去改善。如鼠标少移动、可快速点到等等。
像邮箱的“返回”按钮放在哪儿，放右边还是左边，大家要多琢磨，怎么放更好，想好了再上线测试。对同一个用户发信，在此用户有多个邮箱的情况下如何默认选最近用的一个账号。这些需求都小，但你真正做出来了，用户就会说好，虽然他未必能说出好在哪里。
产品的使用要符合用户的习惯，如写邮件的时候拷贝东西，更多人习惯用键盘来操作。虽然有些技术难度，但也可以解决，交互，对鼠标反馈的灵敏性，便捷性。
在设计上我们应该坚持几点：
今天公司邀请了现国家游泳队主教练张亚东来分享“教练艺术”。大概唠唠叨叨的讲了2个小时，主要是围绕张教练在对国家游泳队的执教生涯以及他的得意门生罗雪娟的教练方法。从整个分享的过程，我做了大致要点的笔记，中间因为有点瞌睡，漏掉了一些，不过估计也都是些废话，呵呵
1、教练的主要责任是搭建一个队员发挥，表演的舞台。张教练一开始提到国外游泳队和国内游泳队的对比，他提到国内的训练基础设施，包括硬件和软件其实都比国外的要更加的好，但是却没有出现一个类似菲利普斯这样的超级游泳牛人出来，他觉得主要的原因是国外运动员是以一种展示自己，表演的心态去参加比赛，他们是在享受比赛的过程，而国内的队员更多是带着任务，被动的去参赛，因此很难发挥最佳水平。因此，他觉得作为一个好的教练，首先应该给队员搭建这样的一个平台。
2、教练是一个医生，针对每个病人（队员）都不应该有常规的治疗（培养、训练）方案。他提到，作为医生，在给病人看病的时候，即使是看同样的病，也常常是采取不同的治疗措施和方案，而不会说对每一个病人都采用一个方案，因为每个病人的身体素质，病情，背景，环境等等都不相同。因此对于训练和培养运动员也是如此，每个人的天赋，后天的条件，身体的素质也都不同，因此教练应该跟医生一样，要针对性的训练措施和培养方法。
3、训练队员是一门艺术，也充满技巧。因才施教是非常重要的原则。其实跟第2点有点类似，但是这里他更多提到了一些训练技巧，如根据每个队员所处的不同时期应该采取不同的技巧，如一个刚刚学习游泳的年轻队员，应该如何训练；成名以后的队员又应该如何训练。
4、教练之道 “势、术、心”。势即是营造一种氛围，营造一种文化，这个是作为教练最基本的法则。有一种比较好的氛围，通常能激发队员的潜能，也能帮助每个队员更好的成长；术即是方法，战术，手段，有了好的团队氛围，才根据第2，3点提到的原则和技巧，因才施教，量才施教；心即是用心，专心，全身心，他说，要真正成功一个事业，不能全身心的投入是不可能做得到的。
5、教练做事情的原则“你，我，他”。这点他主要是从和谐社会的角度来出发，当然他提到的比较宏观，主要是作为一名运动员，得有大我的精神，得尊重每一个人，除了竞争对手，教练外，包括类似清洁工这样的人，也应该尊重，因为这些人，他们都是帮助你成功的必备条件。我理解张教练的意思是，教练应该培养队员有大我的精神和心境，要学会尊重每一个人。心有多大，决定你能走多远。
6、教练要带领团队取得成功的8字诀“气盛、心静、韧搏、智取”。气盛就是要培养团队高昂的斗志和激情，有无谓无惧的态度。心静就是在训练和成长的时候要静下心来，不受外界的影响，要坚定不移的朝着既定的目标去一步步前进；韧博就是要有韧劲，要不服输，要不怕困难，要敢于拼搏；智取其实就是一种作战的方法和技巧，经营的智慧。
7、教练最好的工具是激励。善于在恰当时候，恰当场合去激励你的队员，是作为教练最基本的工具，他能给你带来意想不到的效果。
8、教练要注重团队整体的提升，而不仅仅是某个个体的提升，但是同时，要树立榜样，标杆。
9、教练要善于跟竞争对手学习，要鼓励队员找到竞争对手，但是注意，在团队内部竞争的过程要注意，不要造成恶性竞争，特别是一些言语的表达上面。
大概就记录了这么9点。虽然张教练介绍的是游泳项目的团队管理的教练艺术，但是对于软件开发的团队管理来说，管理者也应该参考这样的教练艺术。
我对教练和管理差别的理解是：教练更多是一种培养，一种训练，授之于渔，同时创造一个平台；管理更多是监督，督促，控制，授之于鱼。在实际的管理过程中，这2种都应该具备，但是更多应该多思考一下，如何成为团队的教练。
这2天在东莞开会，主题是“提升团队管理，开拓创新思维，打造分享文化，实践教练艺术”，虽然只过了一天，但是感受还是很多。
早上HR同事介绍了团队管理方面的现状和一些提升团队管理的方法，主要从管理者的HR这个角度来考虑，其实跟以前看的“非HR人员的HR管理”书中描述的类似，作为一个产品研发的团队管理者来说，需要注意3方面：
1、HR的意识
2、HR的行为
3、HR的伙伴
另外他也重点提到了教练，我对这个观念非常赞成，记得以前在原来部门的时候，部门内刊采访我的时候我就提到，管理团队如当教练，我一直都没有把自己当作一个很严格意义上的管理人员，要去监督每个下属的工作，我更把自己当作一名教练，希望给大家创造一种环境，给大家建设一些原则，在经验上给大家一些帮助和启发，同时帮团队找到发展的方向。明天请了国家跳水队的队长来介绍教练艺术，值得期待！
中午Eric 提了Team2.0，其实这个概念国外有很多文章都在介绍了，当然是在介绍企业2.0的时候，提到一个现代的团队是如何自我管理的。我对这个概念也是非常的喜欢，而且很早之前也开始在思考这些问题，团队自我管理意味着很多，管理者本身的性格，素养，心态，团队所处的环境，企业的文化，成员的心态和意识，等等这些都会带来影响，要打造这样的团队，确实不易，但是我还是很想去继续探索和实践。有机会再总结一下，我对这个方面的认识和理解，以及我想实践的东西。
下午做了2个游戏，一个搭箱子，一个折飞机。2个游戏都是从创新思维方面去引导的。
搭箱子的游戏要求团队在40分钟内搭建一个箱子，能让团队的13人都站在里面，而且是密封的。我们采取了一个最笨的办法，在地板预留一个大缺口，然后很多人先进去，最后抬起来，把所有人放进去，然后再对地板进行密封，结果在最后关头，我们发现地板有个地方没有考虑特别好，各个板子没有办法很好的连接起来，最后虽然教官勉强通过了，但是实际上，我们这次体验活动是以失败告终。不过幸好只是一个体验游戏而已，失败了，我们依然可以学到很多。
折飞机是另外一个游戏，主要谈创收的过程，其实也就是对应商业活动中的经营策略。通过购买原材料和制造飞机来检验每个团队的经营分析能力。我们做得还算不错，第一个任务采取比较保守的做法来经营，这个也符合创业初期的先求生存后求发展的思路，第二个任务非常大胆而冒险，采取了赌博的心态，虽然最后赌博失败，但是我依然觉得这个值得去做，因为这个对于企业经营中能否迅速做大做强有非常重要的作用，而且实际商业社会里面，还有快速弥补错误的机会。第三个任务我们采取灵活应对，坚持品质的做法，最终盈利不错，而且还赢得了对手的尊重。
这2个游戏带给我的体验是：
1、创新活动不是没有过程的，创意，创造，创收需要一个完整的过程，我们有创意，但是创意阶段做得不好，不全，只是提了一下，就毫不犹豫去创造，结果在最后的关头发现，不行了，自然没有好的创收。
2、创造过程是需要不断尝试，敏捷创造的。这个理念跟敏捷开发是一样的，创造的过程永远都不知道将会出现什么，风险是控制的，而不是能彻底保证不存在风险的。今年我们团队就存在一个问题，有人质疑方案的时候，很多人不愿意去尝试改变思路，因此导致了最后的失败。
3、创收的经营过程在不同的阶段，需要有不同的对策。所谓兵无常道，用兵的时候就要根据天时地利人和来综合分析和考虑。
4、创新需要有打破常规的勇气。搭箱子的时候，虽然我们失败了，但是我们确实还是突破了常规，采取跟所有其它团队不一样的做法去实践，而且其实也确实是一种可行的方法。所以我尊重这样的勇气，因为我觉得这个是对的，不打破常规，你永远都不知道，其实还有这样的一种做法或方法存在。
5、一个创新团队需要不同角色的人，今天教官总结有4类人，一是思想家，一是实战家，一是艺术家，一是教练。
今天虽然还是很累，但是收获还是不小！期待明天更加精彩！
广州出差那天，跟eric 在回来的路上，偶然谈到国内SAAS各个厂商的运营情况，联想到在腾讯，假如要开辟SAAS市场，其实有点跟外面的创业公司那样，以从头开始，创业的心态来做这个事情。
最近也看了很多文章，都提到“创业心态”这个词，当然，他们大都是针对创业者而言，但是我觉得，对于正在“打工”的我们，依然也应该有创业的心态。而这样的心态可以帮你不断取得成功！我是个不安份的人，以前一直也没有意识到创业的心态如果应用到工作会带来什么样的结果，但是经过长时间的思考，觉得不仅仅是在有计划要去创业的时候必须具备这样的心态，而且在你日常的所有事情中，你都应该保持这样的心态。
创业心态包括以下几点：
1、积极，乐观
这个是最基本的心态。马云曾经提到快乐是创业之本，当你很快乐的去开启你创业的旅程，你会觉得每天都充满力量和精神。而积极乐观的态度就是快乐的直接表现。每天，你在开始做你手头上工作的时候，你想过吗？我是不是很快乐，我今天应该积极的去把那些事情做好；我碰到的困难，其实根本就不是困难，我一定有办法去解决。同时也觉得，当积极乐观的态度在团队漫延时，一定能凝集一支激情，快乐的团队，它的战斗力一定是最强大的！
2、付出
佛说：舍得舍得，不舍不得。其实付出是一种因果关系。舍就是付出，付出的心态是老板心态，是为自己做事的心态，要懂得舍得的关系。舍的本身就是得，小舍小得，大舍大得，不舍不得。而打工的心态是应付的心态。不愿付出的人，总是省钱，省力，省事，最后的把成功也省了。
我以前觉得，如果让我去做某某明星业务，我一定能够付出我最大的努力去做好。而眼前的事情，它不是公司的重点，也可能没有老板会关注，那么我付出再多的努力，也得不到成功，也没有成就感。最近，我觉得自己以前的想法是错的。明星业务的成功，其实最早也是从不起眼的业务开始的，取得成功不在于是否是明星业务，成功的本质都是想同的，就是当一件你一直不到全心付出的事情产生了价值，得到了认可，而这个过程中，你快乐的获得了成长！
所以，只要你全心全意的付出，并在付出的过程中不断去追求成功的喜悦，不断去完善和提升自我，我想，这样的心态，将给你带来五比的成就感！
3、坚定信念
要相信自己的产品能够取得成功，要相信团队正一步步的朝着产品的愿景一步步在迈进，要知道产品发展过程中一定会碰到很多困难，比如产品发布初期，没有用户的喝彩，思想一时不能给用户所接受，技术架构因为没有考虑完善而不得经常面临调整的问题，等等，还有很多情况，但是一定要相信，再伟大的产品也是一步步出来的。但是在这个过程，一定要有坚定的信念，要不断给自己喝彩和鼓掌！
4、危机意识
坚定的信念需要具备，但是不能盲目乐观，对于要做一个好的产品的团队，危机意识很重要。危机不仅仅来自于市场的竞争对手，同样来自于内部的小富即安的心态。产品的用户体验做得不好，你care吗？产品性能出现问题，你care吗？产品用户抱怨很大，你care吗？还有很多很多的情况，你会把这些很细节的事情当作很重要的事情来对待吗？你愿意每天都对自己的产品这里不好那里不好充满忧虑和危机感吗？如果没有，那就说明你并没有真正把产品当作baby，并没有真正具备危机意识。
5、知难行易
知是战略是理性，行是战术是实践。知与行的关系，其实是有很意境的事情，从哲学的角度来看，它们是一对辩证的范畴，如同生产力与生产关系。在低级阶段，行最最重要，因为它实在，如同白手起家的创业初期，养活自己最重要，想到就做到最重要，因为你可以选择的道路，并不多，有一条，那就是你的救命稻草，紧紧的抓住了。在高级阶段，知就重要了，因为知是一种综合的总结与分析，是战略的指引。这个时候，你有赖以生存的根基了，不再害怕小风小浪，你也站在了山之峰海之崖，极目楚天舒，摆在面前的路就多了，其实很多路是通往陷井与危机的，此时的冒险失去的代价就大了，行还是不行，怎么行，这就得去思考，是纵向行业整合还是横向行业联合，这都是完全不同的境地。
行是不断的量变，不断的实 践，而知就是质变，一个决策，改变的就是一个企业未来的命运了。对于小创业者来说，没有1000万规模时，行更重要一些，赚钱的行。而大了之后，知就比行 更重要了，没有正确的知，只会渐行渐远。
6、善于学习
学习是给自己补充能量，先有输入，才能输出。成功是 学习的过程。尤其在知识经济时代，知识更新的周期越来越短，过时的知识等于废料，只有不断的学习，才能不断摄取能量，才能适应社会的发展，才能生存下来。 要善于思考，善于分析，善于整和，只有这样才能创新。学习是积累财富的过程，是创造财富的过程.当今学习就是创收，学习就是创业。学习是留意你身边的事。 读万卷书不如行万里路；行万里路不如阅人无数；阅人无数不如名师指路。
7、合作心态
合作是一种境界。合作可以打天下。强强联合。合力不只是加法之和。1+1=11再加1是111。这就是合力。但有一个1倒下了就变成了-11。足球场上最能显示合作的重要。成功不是打工，是合作，成功就是把积极的人组织在一起做事情。
以上都是创业心态的一些具体表现，然而，最关键的是，创业心态的人把每件自己在做的事情，都当作事业来做，而打工心态的人，仅仅是当作工作来做。有创业心态的人，会把产品当作baby来对待，baby 一个小小的感冒，他都会担忧好几天。
“创业”还是”打工”，你的选择呢？
最近，团队有一些同事的角色发生了转变，从开发转为项目经理，在这里，通过本博文，简单总结一下自己以前做项目经理的一些想法，或者说是经验。
撇开PM Book里面和传统项目管理关注的较高层面（如项目管理组织）以及时间，成本，质量（效果）这个3角形，我觉得项目经理主要应该关注一下几个方面：
1、明确的目标
我把目标放在第一位，因为目标对于团队的成功非常重要，务需质疑，而给团队传递目标的就是项目经理。所以说项目经理可以说是一个团队的领航者。没有目标的团队常常会觉得迷茫，失去战斗力和效率。
如何制定目标？
SMART原则对于制定项目目标有非常清晰的指导原则。建议每个初为项目经理的同事都要仔细去学习并实践一下。Smart原则对目标的要求是详细而明确的、可评估量化的、可调整适应的、以行动为导向的并且是真实可行的。另外，我还想补充一下，目标同样还应该是简易、易于理解，并在团队中达成共识的。这里还有很多设定目标的工具，非常不错。
目标需要跟踪
刚刚说到好的目标是可以调整和适应变化的，因此，目标制定完以后需要定期进行跟踪，这个更多就是项目经理来驱动的。我们要定期根据项目的变化，碰到的困难与风险，产品策略等等因素来及时调整目标。
目标需要成为项目经理的习惯
Charles C.Noble曾说过：“我们先养成习惯，然后习惯又会左右我们。”，对于项目经理而言，目标应该成为工作的一个习惯。除了对目标的跟踪外，还需要对目标进行分解，把大的目标拆分分一个个小的目标，并把这些小的目标传递到团队成员，这样的项目管理方式就是基于目标的管理方式。
2、团队心情曲线
传统的项目管理中，项目经理更多是关注事，这个事就是项目以及任务。而现代的，敏捷的项目管理更强调对人的管理，说是管理，其实更多是教练的职责。如何保持一个项目团队的心情曲线是持续快乐的，平稳的，并且富有战斗力的，这个非常考究项目经理本身对这个的认识和能力，除了清晰的项目目标以及目标不断达成所带来的项目成就感以外，项目经理还可以做以下几点：
a、对团队各成员进行深入了解，并进行性格分析。类似情景领导所提到那样，了解不同人在不同阶段，情景下的优缺点，能使你更好的去分配和协调工作，也能使你更好的发挥每个人的优势和潜力，扬长避短。
b、公开的更多鼓励和赞扬，私下保持对不足和缺点的指正。这个涉及到中国人的面子问题，而且也有利于避免误会。公开场景下的赞扬和鼓励，有利于积分人的斗志，而私下场合的批评和指出问题也可以让每个成员都有面对错误继续改进的机会，没有人是完美的，每个人的每一天都是在不同的项目中不断的去完善自我。
c、谈心及交朋友。如果你愿意，你可以在业余时间跟团队成员更多的沟通，甚至是谈心，以交朋友的心态去相处，这个时侯，你应该忘记自己是项目leader。这样的做法，可以让你收获更多对每个人的了解，而这种了解，如果处理和应用得当，它将会为你的项目凝聚力，向心力带来更多的帮助，所谓处理不当就是要注意，不应该偏心。
d、培养项目团队分享的习惯。这点很有用，比如对于项目进度为什么一直拖延这样的问题，完全可以通过大家共同来总结，激发大家的思考以及对问题的改进，这样的分享，能帮助项目成员更好的参与进来。
当然，还有很多很多nice的技巧，也许你可以继续分享给我。
3、项目驱动力
前面提到关于人的教练式管理方法，但是对于项目经理而言，做事情依然非常重要，我把这种做事（对项目的跟踪，监控和管理）称作项目的驱动力。管理事情不是静态的，不是说我把目标订好了，我把人员哄开心了，我把任务分配下去了就ok了，项目要做得好，还需要项目经理时刻的驱动力，包括对boss的驱动，对上司的驱动，去客户的驱动，对成员的驱动，对目标的驱动，对风险的驱动，去困难的驱动等等。如何培养项目驱动力，我总结有以下几点：
a、专心做好产品。产品不是产品经理一个人的事情，项目经理同样应该保持专心的关注度，我们项目所做的一切就是要保证产品的成功交付。当你有这样的意识，你所有的工作就会为这个目标去做开展，你不会因为团队成员和产品经理直接关于时间上的冲突而简单的处理，你不会因为用户提出复杂，模糊的需求而随便安排开发人员进行开发。
b、善于调配资源。项目的成功需要各种各样的资源，boss是你的资源，上司是你的资源，产品经理是你的资源，开发人员也是你的资源。这些资源是可以调配的。
c、排除干扰。日常工作中，干扰非常多，有来自自己的，也有来自项目各方的。项目经理要善于排除干扰，维持项目不断向前的主脉。同时，也区分各个事项的优先级，并保证每个当前要做的每个事项有始有终。比如说，要拒绝无聊的会议，重复的不重要的工作报告等等
d、向前看。我一直相信，项目之所以脱轨，主要原因在于没有认真思考如何使项目保持进度，顺利进行。如果没有未雨绸缪，只是坐等问题发生，到那时候就太迟了。所以项目经理应该每天花10到15分钟思考下列问题，并且列出答案： 有什么事情是我今天能做，而且可以帮助项目在未来一个月内顺利进行的？等等
e、敢于说不。项目经理要明白，自己是对项目负责的，而不是你的上司，你的boss，很多boss最终是看结果的，但是他们在过程中也往往会成为你的“障碍”。因此，项目经理要敢于说不，当然这个是建立在你对项目全面的把控，量化的分析方面。同时，你可以把这些“障碍”转为能帮你更好达成项目目标的资源，并调配他们！
f、你无法让所有人都满意。身为项目经理，你必须明白这个道理：如果您希望每个人都满意，最后您会焦头烂额，什么事都做不成。记住：不要为了讨好别人而伤害工作进程，您永远要根据自己的目标，做适当的决策。想确保项目按计划进行，其关键就在于项目经理完全明白该做什么，并且不让该做的事受到不当的干扰。
4、项目习惯
项目习惯很重要，这里的习惯指的是你这个项目团队做事情的固定方式，它是自适应的，甚至是独一无二的。比如是否需要项目组例会，是否需要项目周报，敏捷迭代开发的项目管理过程是什么样子的，这些项目经理都应该去思考，实践，总结并固化下来。
5、项目节奏
有了固化的项目习惯，项目经理还需要考虑节奏。前面提到目标的不断实现能给团队带来更多的成就感，那如何去规划这样的实现的节奏呢？敏捷迭代开发的理念非常值得参考，项目应该有里程碑，也就是阶段目标，项目经理应该为项目制定不同的可衡量，有效，以及可祝贺的里程碑，当里程碑实现了以后，项目经理应该为团队所取得的成果，所付出的努力进行祝贺。
以上是对项目管理工作的一些想法的思考和整理，也是自己在过去所从事项目管理有考虑到或者部分实践的，希望为目前正努力做项目管理工作的同事一些参考！今后也仍将继续探索，如果成功的进行项目管理工作！
与其抱怨找不到有归属感的单位，不如努力创建一个有归属感的团队。
最近一直在思考团队归属感的问题，源于跟mic的一次谈话，mic提到之前产品建设过程中，团队中总会有一个人每天都时刻不停的想着产品和开发，每个迭代里面都会想着怎么把产品做的更好，比如经常会下班的时候，check out团队中其它人的代码，然后build一个版本，不断的检查产品当天实现的情况，发现有问题，会主动的去优化每天提交的成果，这样的情况在每个迭代的每个日子都会出现。我跟mic谈话完不由得仔细思考了一下，我们现在团队有这样的一个人和一些人吗？
老板经常说把产品当作自己的baby来看待，其中，我觉得最重要的就是产品的ownership，只有真正追求极致，把产品当作自己孩子的人才能真正说对产品具备ownership，其实换过来说，不论做什么产品，当你真正具备这样的认同感和归属感后，你一定会在这个过程收获非常多的东西。不管你是做一个内部的IT产品，还是做一个面向海量用户的互联网应用，如果把工作分解到足够细，把产品体验分解到足够细，这个过程一定是一样的！
当我想到这个问题的时候，我继续的思考了团队归属感的问题，产品的归属感来源于团队的归属感，而归属感又可以简单分解为：认同感、安全感、自豪感。归属感它不是一天就能形成的，它是一个量化到质变的过程，也是一个团队多方面共同努力的结果，团队的领导者要有培养团队归属感的计划，而团队的成员也需要为建设团队的归属感而努力。文章开头提到：与其抱怨找不到有归属感的单位，不如努力创建一个有归属感的团队。我觉得是每个人都应该去思考的事情。强烈的归属感能使团队爆发更大的力量，而这股力量能帮助团队中每个人都完善自我，走向职业的另外一个阶梯。
培养和建立团队归属感属于建设团队EI的管理研究，在20世纪90年代，许多管理者发现“情商”（Emotional Intelligence,简称EI）与“智商”对员工的业绩起着同样重要的作用。也就是说，员工必须提高自己的EI才能获得更高的工作绩效。然而，当时 的研究只限于员工个人，这对于以团队建设为中心的现代企业来讲具有很大的局限性。
过去，管理者对于提高团队业绩的研究大多集中于分析确定一些成功团队的工作方式，如员工在工作中的相互合作、积极参与以及对制定的目标做出承诺等。管理者 似乎认为，一旦确定了这些工作方式，并加以模仿，就会取得与成功团队相同的业绩。但是，事实并非如此。这就如同一个正在学弹钢琴的孩子，尽管他学会了弹几 首小步舞曲，但是，如果他不懂音乐理论或不用心去弹，仍然不可能成为现代的巴哈。与此类似，一个团队的成功必须依赖于一些基本的条件，这些基本条件要能促 进团队成员全心全意地投入到团队工作中去。
下面我们将通过例子来理解团队EI三个层次的含义。
IDEO是一个著名的工业性设计公司，该公司拥有很多具有创造力的团队，这些团队负责产品的外观及美术设计，正是这些设计使IDEO在市场上赢得了竞争优势。
IDEO的工作特性决定了它的团队必须具有高EI。IDEO常常需要在顾客产品设计时限以及预算评估的压力下交出具有创意和美感的设计。公司 内部有一个人人铭记于心的哲学信念：一个好的设计需要依靠各个团队的相互合作才能完成，而不是依靠优秀个人的不懈追求。在IDEO我们可以找到支持团队 EI三个层次的准则。
首先，IDEO的团队善于了解和把握内部员工的情感波动。团队通过正式或非正式的沟通来了解员工的内心思想；团队尊重员工的个性并听取他们提出的不同意见；团队给予员工感情上的帮助和支持；团队对员工的成绩加以确认；团队对员工的错误行为加以训导等。
例如，IDEO的一位设计师有一次因为市场部人员要求他在他设计的产品上加上标识语而感到不愉快，因为他认为那样会破坏他整个设计的美感。在 讨论该设计产品的会议上，团队的项目经理逐渐认识到事实上产品设计存在一些问题，但那位设计师坐在一旁无动于衷，形势非常僵。项目经理觉察到这个形势，为 了不挫伤设计师的积极性，项目经理没有生硬地要求设计师修改（事实上，如果没有设计师的创意配合，也改不好），而是与设计师进行谈判，最终采取了一个折衷 的办法。
IDEO的团队成员也会出现破坏EI准则的情况。这在一些“头脑风暴”的集会上尤其常见。会议规定，必须对问题做出不同的判断，并且彼此不能 反对对方。如果有人违反了规定，团队就会以诙谐并且强制的方式来惩罚他，例如向他扔泡沫玩具。如果有人越轨的话，团队立即就会利用准则对他的行为加以责 备。如果有客户在场的话，惩罚的方式就会隐蔽一些，譬如在椅子下面敲几下。
IDEO团队本身的情感自知力与控制力也很强。团队经常从组织的内部和外部获得反馈信息。更重要的一点是，团队的工作接近于客户，如果设计不符合客户的要求，团队就会马上找出原因，并加以修正。
IDEO控制团队情感的方式是为员工提供一个工作压力的发泄处。IDEO信赖娱乐对减轻员工压力的作用。在公司房子的周围放了几百个发射出软 子弹的玩具，如果员工感到受挫就可以拣起玩具进行射击。IDEO公司崇尚感情发泄，因此，公司常常会有员工在高兴或愤怒时大声叫喊。IDEO公司甚至专门 设立了一个娱乐办公区，员工在需要休息时可以在那儿办公。
最后，IDEO的团队也制定了了解和关心团队以外员工需求的准则，他们利用这些准则与其他团队和个人建立友好关系。这些准则主要包括以下内容：了解组织中其他团队与个人的需求；在组织范围内讨论和制定有利于相互合作的文化和政策；与其他团队和个人建立网络联系；在需要时邀请团队以外的其他员工参加团队会议。
并非所有公司都像IDEO那样依赖团队，但是，今天我们的公司比过去任何时候都要依靠团队来做出决策和完成任务。然而不幸的是，我们发现许多 公司的团队虽然具备一切条件，如一流的员工、充足的资源、明确的任务，但最终仍遭到挫败。究其原因，主要在于缺乏团队EI。建立相互信任感、团队归属感、 团队成就感的EI准则是促使团队获得高绩效的关键因素，它能使一个高技能的团队发挥其最大潜能，也能帮助一个面临大量挑战的团队取得出乎意料的胜利。
那么，如何建设团队的EI呢？这主要包括四个方面的途径：第一，正式团队的领导制定EI准则，并利用各种沟通渠道使团队成员认识到建设团队 EI的重要性；第二，非正式团队的领导以及EI的拥护者通过自身行为导向作用以及纠正错误行为的方式强化团队EI的重要意义；第三，通过谈判、沟通、员工 之间相互协助等培训课程，使员工进一步了解如何建设团队EI；第四，建设和制订有利于团队EI形成的组织文化和政策。
下面让我来讲一则故事，这故事告诉我们，你和我都应该通过自己的努力，把自己培养成领导人。
故事发生在多年之前，当时我还是一个小男孩，实际上只有4岁，我的父母带着我、我的哥哥与妹妹去了法国南部。风和日丽的一天，我的母亲带我们去了酒店的游泳池。出乎我们意料的是，她走到外面，找了一位救生员来教我的哥哥学游泳。
我们到了这个宽敞的游泳池，这时我看到一位年轻的法国男人朝我们这边走来，从体格上看像是救生员，他径直地向我们走来。他一定知道我的母亲选择了三个孩子中最大的一个孩子来学游泳，因为他直接向我的哥哥走去，并且朝着他微笑。他说：“早上好，我的小朋友。”说着，他就用他那肌肉结实的手臂将我哥哥抱起来，就像是举起一块泡沫塑料，然后带着他往最里面走，里面是水位最深的池子。
你知道，我是次子，我对看哥哥学游泳很感兴趣。我看到救生员把我哥哥推下了水，然后那位救生员就去拽那摞迷你救生圈，你知道的，小孩子下水需要救生圈，让他们在水里浮起来。他把救生圈拉到怀里，然后打开气塞，把救生圈里面的空气全部放光。当时，在我看来这还非常有趣。他将套在我哥身上的瘪了的救生圈取了下来。他朝我哥哥诡异地一笑，说：“我的小朋友，祝你好运”。说着，就将我的哥哥丢入游泳池的最深处。你可以想象，我的哥哥立马沉到水底。没有东西可以让他浮起来，而我则站在那里偷笑。
这时，我回头一看，我妹妹和母亲都慌了神，但是他们都呆住了，不知道要做些什么。而救生员也站在那里看着。我哥哥沉了下去，然后又浮出水面，一面喘气一面拍打水面。接着，他的头又再次被水淹没。这时我有点害怕了，我想：“天，这个家伙不会害死我哥哥吧。太可怕了！”
接着，我的哥哥又再次浮出水面，这次，他能在水面停留较长的时间。他自己琢磨出一种基本的游泳姿势，就是“狗爬式”，他猛烈地拍打着水面，接下来不用别人教就学会了游泳。
这则故事给我的启示是，组织可以将人才培养成领导。当然，这种培养方式有着各种各样的缺陷，现在让我们从头开始回放那个故事。组织夸奖你非常棒，非常有才干，然后分配给你非常难做的工作，以这种方式来培养你，这似乎是培养人才的最佳方式。在这则故事中，救生员就是你的老板。
在这则故事中，你发现救生员并没有和你一起下水，许多老板非常忙，当你在游泳池中奋力挣扎时，他们可能根本不会跳下来帮你。这些老板会想：“我自己以前也在这个水池待过，当时我靠我自己获得了成功，我相信你也能。”当然，他们也许会给你放一个救生圈，比如说人力资源政策或是培训计划，或者老板对你说： “无论何时你需要帮助，我都会在这里。”但是基本上来说，这是一种幻想，他们通常不会给你支持。
这则故事给我的启示是，你必须依靠你自己学会游泳。否则，你就没法向上发展，更糟的是，老板可能会将你放入一个更小的游泳池，或许是儿童游泳池，甚至于把你拉出游泳池。这则故事告诉我们，你应该主导你自己的发展，你的组织的人才培养计划只能起到非常初步的作用。老板们似乎应该感到羞愧，因为说到底他们应该用更直接的方式帮你，那个救生圈应该充满气，我们应该将你一级级地引到更深的游泳池。
你必须主动地发展自己，将自己培养成一位领导人。你必须积极地寻求辅导与指导。有时候，这样做或许有点难堪，因为你会觉得这是在展示你的缺点。如果你的老板并不鼓励你去寻求必要的指导与辅导，那么你要尽最大的努力去寻找机会。你必须主动地接受课程培训，积累经验，寻找个人指导，总之，你应该掌握培养自己的主动权。
1. DISCOVERY 自我认知。
先问我是谁？我的强项及弱点，我的个性优点缺点，人格特质，哪些是我能改变的，哪些是不可改变的。
2. DREAM 我的梦想。
我想做什么？我的梦想是什么？ 我愿为什么付出代价？不计时间、精神、成本，我为这目标，热情洋溢。这有可能是兴趣，有可能是使命感，有可能是对自己的挑战。你能否将它说清楚，讲明白？ 让你的朋友听得懂？要具体，可能成功的机会会大些。比如，做一个工程师，做老师，或创业者。唯有将它说清楚讲明白，我们才能继续下面的探讨，记住，要有目 标，纵使这个目标是短暂的，可能会改变，但我还是要说，要有目标，才不会在原地打转，失掉学习成长的机会。
3. DEFINE & DEVELOP. 确认目标及发展实践步骤。
目标确定后，（要写下来，让自己和朋友都看得懂）我们要评估达成目标需要的能力与规格、我目前境况的分析，和目标有多少差距？我能否说清楚？写明白？ 不懂时，得多请教懂的人。我学网的成长顾问是现成资源。
当了解这差距后，开始评估自己的行动方案？我该怎么做才能很有效地达成这目标？确立次目标，为自己铺楼梯，人不可能一步登天。
4. DELIVERY 开始行动，达到目标。
有了目标及计划之后，要为自己建立行动方案，将它放在自己时间表及心思重要的部分。不要迟疑，开始一步一步地往外走，让自己每一天都在沿着目标的大方向前 进，每天都在做，在进步。要坚持地做。我的做法是，我个人有年度目标，有季度目标，我也有周目标。每周末固定留个2小时与自己相处，想想为达成这目标，我 上周做了什么？下一周我想做什么？每天，每周都要有进步。 做到了，给自己一个鼓励。
当然，你会碰到挫折，你也会碰到机会，这是你的挑战；要坚持？要放弃？要改变？ 我的答案很简单，这是你的生命，你负责. 你有权做决定。如何在坚持、改变与放弃间作一个选择，是每一个人必须建立起来的能力，不怕做错决定，最怕自己不负责，将责任丢给别人，抱怨、灰心、丧志、恼恨、嫉妒、后悔，看轻自己，失掉信心。没学到失败的经验。
生命不只在追求目标，生命是一个过程，“自己设定目标”，全力以赴，充满热情，达到了，再设定下一 个目标，享受这成长的过程，享受与别人合作的愉快经验，与同事、朋友、家人分享这成功的果实，这生命才会丰盛。生命是一个旅程，要学会享受每一个过程，分享与人合作的喜悦经验。
我还是用7C 来说明较容易，
1. COMPASS罗盘：生命要有大方向，大目标，这样我们在困难的环境才可以走过来。好似一条船在海中行走，罗盘是最重要的引导。
2. COURAGE 勇气：要知道自己的立场，才能站出来，面对困难，才能坚忍，遇到诱惑是才会说不， 知道自己要什么？追求什么？ 这才有机会坚持。
3. COMPETENCE专业能力： 这样不可少，不止是文凭，还是人格特质，做事的方法，经验，智慧及态度。
4. COMMUNICATION沟通能力：不是油头滑舌，而是“用心沟通”，诚恳地与人谈论你的看法及想法，更重要的是懂得聆听别人的反馈意见，聆听及包容是两个很了不起的个性。
5. COOPERATION与人合作能力：愿和别人一起来完成一件事，能与人分享成功的果实。这在现在这社会是一个必备及宝贵的人格特质。
6. COMMITMENT承诺：不能只说“尽力而为”，必须承担起你的那份责任，依时达成任务，全力以赴。
7. COACHING OR MENTORING个人的导师，生命的导师： 这是生命里头最珍贵的情谊，它可能是一句话，一个启示，有人说是贵人。我们每一个人都可以成为别人的贵人，只要你有一颗爱人的心，愿分享，愿助人。
1. 终生学习的兴趣及热情 2. 你的“态度”将决定你的“高度”。
3. 做有价值的人; 金钱不是唯一的评鉴标准，还有其他更重要的，这由你决定，这是价值观的选择。
4. 平衡生活及生命：在工作，家庭，妻儿，社交，自我学习各方面取得平衡。
5. 专注（我们已谈过专业）：未来决定成功的要件是：专业度，专心度，灵敏度及速度。
6. “写下来”的习惯；学会与自己沟通的技巧，这是好的方法，不要只是想，写下来，告诉自己这是我的决定，我负责。
7. 愿多走一里路：超越目标的习惯，不要马虎，要多走一里路，有这习惯的人，会看到不同的天空，同事欣赏，老板信得过，客户会说“哇”。
8. 自我管理；从小事做起，准时，守承诺，让人信得过。现在的流行术语叫“ ACCOUNTBILITY”，就是“你做事，我放心”的意思。
9. 看大局：看趋势，要有4A 的精神，Alertness 机警, Agility 灵活, Adoptability 引进, Alignment.调整。这不只用在企业经营，也在个人经营。
10. 结交“建设性”的朋友：不要浪费在“消费性”的朋友身上，而在“建设性”朋友身上，他们对你有益无损，不在浪费时间、精神、体力，而在互相充电，互相鼓励，互相学习，为了是更好的明天。他们就在你的身边，这是你的选择。 在学校里头，或在社会，有很多社团，兴趣小组，都是要的选择。他们会是你一生的朋友。
生命的甜蜜点:最成功的人生有几个要素：做你有兴趣的事，享受你所做的，不断燃起你热情的火，要专业，最后，要做有意义的事，对己，对人，对社会，对国家或这世界有价值。这是你我的人生，我们的生命，我们可以选择，我们要学会自己负责。
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